Менеджер по персоналу и музыкант: они не захотели стать инженерами

Максим Спиридонов: Добрый день, друзья! Меня зовут Максим Спиридонов. Вы слушаете программу “Дело жизни” - совместный проект портала Superjob школы интернет-маркетинга “Нетология”, создаваемого при поддержке аудиожурнала ПодФМ.ру. Сегодня мы уже в третий раз встречаемся в виртуальном эфире с людьми, которые живут и работают с удовольствием.

Наша первая героиня - менеджер по персоналу. И прежде, чем начать беседу, несколько слов об это профессии скажет Ольга Зацепина. Ольга, привет!

Ольга Зацепина: Привет, Максим!

Как и большинство должностей в кадровой сфере, рекрутинг буквально оккупирован дамами: они составляют 88% от общего числа соискателей должности менеджера по подбору персонала. 72% претендентов – люди в возрасте до 29 лет. 80% специалистов имеют высшее образование.

В компетенцию рекрутеров входит составление профиля ключевых компетенций для вакантных позиций, размещение вакансий и поиск резюме в интернете и других источниках, проведение телефонных и личных интервью с кандидатами. Менеджеры по подбору персонала проводят комплексную оценку претендентов на вакантные должности, ведут базу кандидатов, принимают участие в адаптации новых сотрудников, разрабатывают системы мотивации и оценки персонала. Рекрутеры предприятий взаимодействуют с коллегами из кадровых агентств, проводят мониторинг рынка труда, ведут отчетность.

Средний заработок, предлагаемый рекрутерам московскими работодателями, составляет 40000 руб. в месяц. В Санкт-Петербурге специалисты по подбору персонала могут рассчитывать на доход в 32000 руб. Вакансии Челябинска обещают зарплату около 22000 руб. В Самаре менеджеры по подбору персонала зарабатывают в среднем 21000 руб.

Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии менеджера по подбору персонала является молодая женщина с высшим образованием.

МС: Сегодня в гостях у «Дела жизни» в гостях менеджер по персоналу Наталия Арефьева. Она начала профессиональный путь с позиции психолога, затем возглавляла отделы по персоналу нескольких компаний, в свою карьеру Наталья руководила кадровыми службами, тренировала персонал, тренировала кадровый аудит. Сегодня она – консультант по управлению персоналом. Наталья, приветствую вас.

Наталия Арефьева: Здравствуйте.

МС: Вы пришли в профессию из психологии. Это естественный путь для менеджера по персоналу или скорее экзотичный?

НА: Это частый путь для менеджера по персоналу. Потому что работа с людьми требует того, чтобы людей понимать. И понимать не только их сознательные порывы и действия, но и то, что движет ими, даже если они это не совсем осознают.

МС: Ну а много среди специалистов этого дела действительно знатоков психологии, знатоков человеческой души, так сказать, или еще инженеров человеческой души, как определяют психологов порой?

НА: На самом деле, как раз это последнее определение лично мне очень сильно не нравится, потому что я не считаю, что к человеку можно подходить чисто с механической точки зрения. А инженер – это достаточно механическая профессия.

МС: Я скажу, откуда вопрос. Мне кажется, что частенько сегодня, по крайней мере, в России менеджеры по персоналу – это довольно поверхностно понимающие людей специалисты.

НА: Лично меня это несколько расстраивает. Наверное, как и в любой профессии, здесь есть профи – высокого класса, высочайшего класса, и есть рядовые специалисты. Понятно, что середнячков больше. Мне кажется, в любой профессии так.

МС: Более-менее. Есть немало исключений, и слава Богу. Мне кажется – поправьте меня, если это не так – сама по себе профессия «менеджер по персоналу» с глубоким пониманием этого предмета пришла с запада. По крайней мере, в советские времена этому не уделялось такое серьезное внимание, как сегодня. Я прав?

НА: Да, абсолютно правы. В советское время это были по большей части инспекторы по кадровому делопроизводству, которые занимались исключительно документальным оформлением трудовых отношений. Ничего больше они не делали. А в коммерческих структурах, понятно, что работа с персоналом достаточно важна. И, на самом деле, если посмотреть успешные компании, они, как правило, являются и привлекательными для работников. И работники за них держатся и в них стремятся.

МС: И это дело кадровых менеджеров?

НА: В том числе. Понятно, что кадровый менеджер – не единственный, кто этим занимается. Это, скорее, человек, который инициирует и, может быть, в определенной степени направляет эту работу. Но, на самом деле, непосредственно саму кадровую работу производят руководители подразделений, руководители компаний. Потому что понятно, что менеджер по персоналу не решает кадровую политику, не принимает решений. Но он дает информацию, он указывает на возможные пути в этом плане.

МС: Вообще, чем занимается хороший, идеальный менеджер по персоналу в компании? Какова сфера его занятий, кроме каких-то технических моментов, достаточно понятных?

НА: Если говорить об идеальном менеджере по персоналу, то он, по большому счету, занимается всем. Начиная с того, каким образом ставятся задачи, проводятся совещания, контролируется исполнение задач, происходит общение с персоналом в повседневной жизни, в повседневной работе, как строятся бизнес-процессы, как распространяется информация внутри фирмы, что и как делается для персонала. То есть вот абсолютно все, что происходит внутри фирмы, является полем деятельности для менеджера по персоналу.

МС: То есть в каком-то смысле он является комиссаром полка, комиссаром компании, которая отвечает за моральный дух, за комфорт людей и, главное, за их понимание – зачем они работают в этой фирме.

НА: Абсолютно верно.

МС: Насколько много компаний реально имеют таких специалистов? Близких к идеалу.

НА: Реально идеальных – я думаю, практически нуль. Мало таких компаний, где руководители понимают важность работы с персоналом. Как правило, это те руководители, которые прошли через подобный опыт, либо имеют некое образование в этом направлении.

МС: Как бы вы определили процент?

НА: Моя оценка, наверное, пессимистическая. Я бы вряд ли назвала больше одного процента компаний.

МС: Вот как. А остальные компании в каком состоянии? Точнее, чем там занимаются менеджеры по персоналу?

НА: Достаточно часто это кадровое делопроизводство и рекрутинг. В достаточно большом количестве компаний это работа по заданию руководителей. Но, как правило, это все равно недостаточная работа. То есть менеджера по персоналу нечасто допускают к решению вопросов по организации работы, по взаимодействию руководителей с подчиненными. Чаще всего сюда уже особо не допускают.

МС: Как следствие, не допускают потому, что очень немногие из них могут быть в этом действительно конструктивны и полезны?

НА: Возможно, и так. Потому что если это действительно профи пришел в компанию, то рано или поздно он все-таки покажет и докажет полезность своей работы в каждой из этих сфер.

МС: Вы наблюдаете какую-то эволюцию в работе менеджера по персоналу в России за последние, если это возможно, 10 или даже 20 лет? Вы довольно давно работаете в этой сфере, да?

НА: Да, я работаю давно, с 1992 года, и эволюцию я вижу. Она заметна даже по тем вакансиям, которые появляются. Вот некоторое время назад – наверное, лет 5 уже как – появилась такая позиция, как бизнес-партнер в HR-сфере. Это как раз в тех компаниях, которые понимают важность HR-работы.

МС: То есть это такой полноценный специалист, который¸ видимо, внедряясь в компанию, помогает настроить командный дух, систему взаимодействия отношений?

НА: Который помогает настроить все. Но, как правило, это в больших компаниях. И, как правило, это в иностранных компаниях.

МС: Кстати, как различается работа с людьми с human recourses (ведь HR-термин расшифровывается как с человеческими ресурсами) в компаниях российских и иностранных? По крайней мере, тех, которые работают в нашей стране.

НА: Отличие есть. В первую очередь, оно заключается в том, как строится сама работа с персоналом, в четкости построения взаимодействия. Все-таки в российских компаниях, если они не являются наследниками государственных компаний типа «Газпрома», например, более размыты правила взаимодействия. Все делается больше по наитию, меньше прописано. Хотя в тех российских компаниях, которыми руководят люди, которые получали образование за рубежом, там иначе - они стараются внедрять больше регламентации и большую документальную поддержку.

МС: Любопытно, что некоторых сферах есть такой парадокс: менее системный, или как вы сказали «по наитию» или «от души» подход российский, порой становится эффективней, чем системный, продуманный, проверенный десятилетиями подход иностранный. Такого не наблюдается в HR?

НА: Знаете, все очень зависит от меры. Как говорится, слишком хорошо – тоже нехорошо. Когда компания задокументирована, зарегламентирована вся от и до, соответственно, здесь не остается места каким-то человеческим вещам. А они, я так думаю, везде, но у нас в России точно, достаточно сильно ценятся. По мне идеальный вариант построения – это сочетание одного и другого. Нельзя забывать ни о регламентах, ни о человеческом подходе.

МС: В продолжение разговора о разнице. А какова разница в построении кадровой политики в крупных компаниях и небольших, малых и средних?

НА: В небольших компаниях кадровая политика как таковая специально не продумывается. Она складывается стихийным образом и, как правило, является отражением характера и особенностей руководителя компании. В больших компаниях, безусловно, если много людей меж собой взаимодействуют по разным направлениям и разного уровня, без регламентации вообще никак не обойтись. Иначе начнется хаос. И если эти компании потихоньку вырастали, скорее всего, сначала кадровая политика складывалась стихийно, и только потом она регламентировалась по мере роста, по ходу роста компании. Потому что в какой-то момент становится очевидным, что без всеми разделяемого документа, всем известного документа, слишком много разногласий, слишком много непониманий. Слишком много ошибок возникает в связи с тем, что люди очень по-разному понимают то, что сказано устно.

МС: Какие черты характера, какие качества человеческие должны быть развиты у специалиста для того, чтобы он был эффективен в роли менеджера по персоналу?

НА: Этот человек, безусловно, должен быть внимателен к людям, должен уметь слышать, видеть и чувствовать людей. Это должна быть активная жизненная позиция – однозначно совершенно. Человек должен уметь анализировать и систематизировать ту информацию, которая у него есть. И если при этом он умеет формулировать то, что он понял, узнал, придумал, то это вообще шикарно. Если при этом свои формулировки он может облечь цифрой и подкрепить законодательной базой из опыта компании – грубо говоря, просчитать экономику – вот это уже, наверное, уже портрет идеального HR-а.

МС: В России сегодня, считается многими, процветает кумовство при принятии на работу. По-вашему мнению, это так? Меняется ли ситуация в целом? Смотрят ли больше на человеческие качества и профессиональные, нежели на степень знакомства и необходимость кого-то пристроить?

НА: Я думаю, что большая часть смотрят все-таки больше на профессионализм. Или, по крайней мере, на те деловые качества, которые желательны. За время своей работы я – лично я – достаточно редко сталкивалась с ситуацией, когда «поставьте этого человека, и мне все равно, как он будет работать».

МС: Это более реалистичный вариант для больших компаний, где значимость каждого отдельного мелкого и среднего клерка, по крайней мере, менеджера, – она не так высока.

НА: Возможно. Но, если честно, из больших компаний я работала только в «Газпроме» полтора года – и достаточно быстро оттуда ушла.

МС: Как, кстати, впечатления? Ведь «Газпром» – это то место, где, как говорит слоган, сбываются мечты россиян.

НА: В «Газпроме» очень хорошо поставлена социальная защита. Я в «Газпром» пришла как раз в тот момент, когда там рождалась психологическая служба, но вот там тот самый термин «инженер человеческих душ» был очень к месту. Поскольку для меня это не очень комфортный режим работы, то я оттуда ушла.

МС: Если говорить о каких-то рекомендациях тем, кто нас слушает. Устраивающимся на работу неизменно, так или иначе. Большинство из нас оказываются на собеседованиях. Могли бы вы дать какие-то рекомендации или сводный список самых распространенных ошибок на собеседовании, не делая которых, человек получает гораздо больший шанс оказаться на работе.

НА: Наверное, универсального рецепта все равно нет, потому что позиции разные, компании разные, требования разные к людям. По большому счету, самая главная ошибка – это пассивная позиция соискателя по принципу «Вот я к вам пришел, посмотрите на меня, оцените меня, выберите меня, а я буду ждать, что вы по моему поводу решите». Для меня более привлекательный кандидат с более активной позицией, причем позицией партнерской. Вам нужен работник? Мне нужна работа. У меня есть критерии: какая работа, какая компания мне нужна. У вас есть критерии <в том>, какой работник нужен вам. Давайте сравнивать. Если мы совпадаем по вашим критериям, нам будет хорошо вместе.

МС: Понятно. Есть ли какие-то качества, которыми сегодняшний кандидаты могут объективно гордиться? Скажем, <что> появилось за последние годы или, скажем, десятилетие, или лет пятнадцать. Что-то, что отличает современных специалистов от, может быть, поколений 90-х и тем более от советских времен.

Ну, сейчас люди начинают уже более хорошо разбираться в своих правах в плане трудоустройства. И в большой степени они все-таки следят, чтобы их права соблюдались. Это является одним из критериев выбора работы. Раньше гораздо больше людей соглашалось фактически на все, что им предложат, постольку поскольку считали, что другого выбора у них нет.

МС: То есть позиция соискателя работы становится потихонечку наиболее активной?

НА: Да, по крайней мере, в этом плане, в плане соблюдения требований своих законодательных прав, она однозначно стала более активной.

МС: Это скорее формальный подход. А ответственности становится больше у людей?

НА: Здесь я большой разницы не вижу. У хороших работников она и раньше была высокая, у средних работников она и раньше была не очень высока.

МС: Хорошо. Спасибо большое за беседу!

НА: До свидания!

МС: Ну а в середине выпуска “Дела жизни” - интересные факты из жизни работников и работодателей.

ОЗ: Оказывается, большая часть англоговорящих россиян не используют свои знания языка на работе - постоянно применяют свои знания только 15% опрошенных порталом Суперджоб. 41% англоговорящих использует иностранный язык в работе лишь от случая к случаю, а вообще не speaking english на работе 28% респондентов.

В Екатеринбурге театр открыл вакансию котенка. Академический театр музыкальной комедии проводит кастинг животных на роль мюзикле «Кошка». Четвероногий артист необходим труппе, поскольку прежние исполнители роли выросли и уже не могут играть в постановке. Впрочем, в театре говорят, что возраст не главное, режиссеру нужно, чтобы коша просто была маленькой по размеру.

Кризис беспокоит работников, но не работодателей. Почти половина россиян ощущают на себе вторую волну мирового финансового кризиса, тогда как среди отечественных работодателей панических настроений почти не наблюдается. 45% респондентов считают, что в стране растут цены, снижается благосостояние людей и нет уверенности в завтрашнем дне. При это м52% работодателей не испытывают никаких затруднений и на кризис чихать хотели.

Ученые выяснили, почему офисные вечеринки лучше не вспоминать - такое исследование провел университет Бирмингема. Психологи установили, что офисные работники действительно ведут себя более развязно, когда выпивают на рабочем месте, а не в баре. Это связано с тем, что мозг учится снижать воздействие алкоголя и особенно хорошо это работает в привычной обстановке. То есть когда люди выпивают там, где обычно бывают трезвыми, они легко теряют контроль над собой.

МС: Дело жизни нашего второго героя - музыка. Ольга, расскажи, что у тебя есть про тех, кто занимается музыкой профессионально и мы приступим к разговору с Романом Цепелевым.

ОЗ: Музыкантов приглашают на работу агентства по организации мероприятий и праздников, клубы и рестораны, музыкальные ансамбли и группы. Творчество всегда сложно оценить в денежных знаках, поэтому и работодатели, и соискатели не часто афишируют размер вознаграждения в объявлении о поиске сотрудника или работы. Однако, те музыканты, которые указали желаемый уровень дохода, в Москве рассчитывают на средний заработок порядка 35000 руб.

Треть музыкантов ищет подработку в режиме частичной занятости. 45% музыкантов, оказавшихся на рынке труда, на данный момент работают, но хотят сменить место работы, у остальных (55%) работы сейчас нет. Казалось бы, музыкантам не привыкать к кочевой жизни, однако отправиться на заработки в другой город готов только один из четырех соискателей, остальные ищут работу там, где живут.

История музыки знает преимущественно мужские имена; статистика портала Superjob.ru подтверждает эту тенденцию: две трети соискателей – представители сильного пола. Чаще всего на рынке труда оказываются молодые музыканты: 6 из 10 соискателей еще не отпраздновали 30-летний юбилей.

Большинство тех, кто ищет работу музыканта, имеет среднее или высшее профильное образование. Однако, у каждого пятого соискателя-музыканта образование напрямую не связано с профессией. Так, встречаются сменившие квалификацию юристы, электроэнергетики, политологи, инженеры, технологи, экономисты, механики, переводчики. Каждый четвертый маэстро свободно владеет родным языком the Beatles и Rolling Stones. Один из восьми музыкантов творит электронную музыку.

МС: Именно созданием электронной музыки занимается второй герой нашей сегодняшней программы - Роман Цепелев. Он учился на инженера-электрика, но по специальности никогда не работал. В студенческие годы написал своей первый трек и понял, что хочет заниматься только музыкой, что собственно и делает больше пяти лет. Сейчас его композиции звучат на волнах одной из парижских радиостанций. Роман пишет музыку для театральных постановок, путешествует по Европе, играет в клубах и готовиться выпустить третий альбом созданной им группы illuminated faces.

МС: Роман, приветствую!

Роман Цепелев: Добрый день!

МС: Я понимаю, что во многом вы подтверждаете портрет профессии и пришли в музыку не по образованию, а по призванию, как не все, но многие?

РЦ: Я слышу впервые такую статистику... Выходит так, выходит, что я скорее правило.

МС: А вы почему не стали учиться музыке? Почему не пошли в музыкальную школу, за тем, боюсь сказать, в консерваторию?

РЦ: Не было какого-то строгого решения: «так, я не учусь музыке». Просто так вышло само собой. Я сейчас получаю музыкальное образование, беру частные уроки. Просто основы - сольфеджио, фортепиано...

МС: При этом, вы писали музыку в том числе для таких театров, как государственный театр Александрийский в Петербурге, ТЮЗ. То есть, вы просто предоставляли готовые фонограммы?

РЦ: Я давал уже готовые композиции. Сидел на репетициях, делал в процессе, писалось... А на выходе у меня были готовые композиции.

МС: Вы себя кем больше считаете: исполнителем, композитором, диджеем?

РЦ: Точно не ди-джеем, а композитор — это Прокофьев. У меня рука не поднимается назвать себя композитором.

МС: Ну то есть как определить вашу профессию коротко — музыкант?

РЦ: Да

МС: В каком ключе музыка близка? Что слушаете сами?

РЦ: Я очень любил в детстве вот эту волну, которая была в Манчестере, весь этот пост-панк. Я думаю, что это отложилось тоже во мне. Музыка у меня сделана на компьютере, но мне хочется, чтобы было похоже, как будто это рок-группа.

МС: Я думаю, что музыканты — это понятие достаточно общее. Могли бы вы описать какие градации существуют. То есть, в общих чертах есть музыканты симфонические, классические, есть музыканты — то, что можно назвать «ди-джеем», то есть, кто больше занимаются компиляцией музыки. Как бы вы разделили, как бы вы дополнили эту линию?

РЦ: Сейчас появился новый вид музыкантов — это музыкант с ноутбуком. Парни с лэп-топами. Начинал я точно как парень с ноутбуком. Но сейчас, если говорить о живых выступлениях, то это в формате — на сцене стою я, гитарист, барабанщик. Так что к вашему списку можно добавить музыкантов с ноутбуками, так называемый лэп-топ лайф.

МС: А в чем там специфика музыкантности? Что там он делает, если музыка у него записана внутри компьютера?

РЦ: Он жонглирует сэмплами, которые уже записаны до этого. Заново аранжирует треки у вас на глазах.

МС: То есть, компилирует, как вот я предложил называть, сопоставляет их?

РЦ: Нет, он сопоставляет не треки между собой, он составляет внутри трека, внутри песни... он ее переделывает заново.

МС: Какие люди идут в профессию? Какие люди идут в музыку? Как вы, в частности, в ней оказались? Почему не пошли работать по специальности?

РЦ: Я не пошел потому, что мне было неинтересно.

МС: Почему учились ей тогда?

РЦ: Это была ошибка, наверное. Мне было интересно учиться, но после окончания мне стало неинтересно работать.

МС: Как строится заработок музыканта? На чем зарабатывают в принципе эти люди? На чем зарабатываете вы?

РЦ: У всех своя схема. В основном, это, конечно же, концерты. В России всегда было очень тяжело заработать на продаже дисков и вообще продаже музыки официальной... Поэтому в России всегда монетизация — это концерты. В моем случае это еще гонорары за спектакли, потом авторские отчисления за эти спектакли. Иногда еще какие-то заказы, музыка для рекламы.

МС: Сегодняшний способ дистрибуции, когда все больше начинает продаваться цифровая музыка, не изменило ситуацию в России? На Западе, это меняется, то есть люди через iTunes, через иные официальные биржи электронной музыки покупают композиции за небольшие деньги, и с каждой покупки mp3 файла получают отчисления авторы.

РЦ: Из всех моих знакомых и друзей, по-моему, всего один иногда покупает официально цифровые песни.

МС: Где вообще проще жить музыканту, как вам кажется? Я понимаю, что вы путешествовали
много... В России, в Западной Европе, в Соединенных Штатах?

РЦ: Беда России в том, что здесь музыкальная сцена, частью которой являюсь я, ее просто нет. То ли она в зачаточном состоянии, то ли ее никогда не будет, а за границей она уже давно существует, она устоявшаяся. В этом смысле там гораздо проще.

МС: Вы предполагаете писать и исполнять музыку больше русскоязычную или она вообще инструментальная?

РЦ: У меня нет слов. Я бы хотел, чтобы они были. И скорее всего они будут на английском.

МС: Хорошо, спасибо больше за беседу! Всего доброго!

РЦ: До свидания!

МС: Ну что ж, на сегодня закончим! Это была программа «Дело жизни». Мы говорили о прелестях работы менеджера по персоналу и музыканта. Редакция выпуска: Ольга Зацепина, Василий Пускальн, Юрий Берингов, Анна Абидова, Наталья Голованова, Валерия Чернецова, Светлана Тарасова. Вел программу как обычно Максим Спиридонов. Услышимся!